يمر المتقدمون في هذه الحالة بمراحل التقييم التالية:
المرحلة الأولى: اختبارات القدرة المعرفية
وتُجرى في هذه المرحلة، اختبارات القدرة أو اختبارات الكفاءة لتقييم مدى جودة أداء المرشحين في مهام العمل المختلفة وكيفية تعاملهم مع المشكلات ومقدرتهم على إظهار سرعة التعلم ومهارات التفكير وقياس الإمكانيات والأداء في بيئة العمل، حيث تُقدّم الاختبارات على شكل سيناريوهات عملية لزيادة مصداقية تقييم المرشحين، وتختبر هذه الاختبارات مهارات: التفكير اللفظي والعددي، والتفكير التجريدي، والتحقق من الأخطاء، والاستدلال المكاني والبياني.
المرحلة الثانية: تقييم السلوك الشخصي
في هذه المرحلة، تُقيّم شخصية المُرشح وكيفية تصرفه في العمل ومدى نجاحه في أداء أدواره الوظيفية، وطريقة تصرفه في عدة مواقف مع مرور الوقت، وقياس تعامله مع الآخرين والمهام وأسلوب استجابته للمواقف، بجانب مدى التزامه وملاءمته للانضمام إلى المنظمة في حال اختياره، كما تشمل هذه المرحلة أيضًا، تحديد القدرات والإمكانيات وجوانب التحسين اللازمة للمساعدة على النجاح في تأدية المهام العملية حاليًا ومستقبلاً.
المرحلة الثالثة: المحاكاة السلوكية عبر مركز التقييم
تُرسم في هذه المرحلة رؤية موضوعية لأداء المرشح، وتحديد نقاط قوته، وقابليته للتعلم وتولي وظائف أكثر تعقيدًا في المستقبل. وتهدف هذه المرحلة إلى قياس قدرات المرشحين على العمل كجزء من الفريق، والقدرة على التأثير والتواصل بشكل فعال لتحقيق النتائج، وذلك عبر متابعتهم من جانب عدة مقيِّمين، وعبر تمارين مختلفة تحاكي بيئة العمل مثل (النقاش الجماعي، وتمارين التحليل، وتمارين لعب الأدوار)، حيث تُتابع سلوكياتهم بعناية ودقة لرصد الفوارق السلوكية الدقيقة التي لا تظهر في اختبارات تقييم الشخصية.
المرحلة الرابعة: المقابلات الشخصية
تهدف هذه المرحلة إلى التعرف عن قرب على شخصية المرشح ومهاراته المُكتسبة وكيفية تفكيره في اتخاذ القرار، والأساليب التي استخدمها في تحقيق إنجازاته، وذلك من قِبَل ممثلي لجنة تقييم مرشحي برامج نخب.
